조직목표의 정의 및 유형

1. 조직목표의 정의

조직목표는 인간의 집합체인 조직이 달성하려는 장래의 상태이다. 조직의 목표는 조직을 구성하는 개인의 목표가 아니고 인간의 집합체인 조직의 실체가 추구하는 목표이다. 조직의 목표는 미래에 지향된 영상이며 그것이 완전히 달성되면 목표로서의 효용과 의미를 상실한다. 목표는 이와 같이 미래지향적인 것이지만 그 영향은 미래에만 미치는 것이 아니라 현재의 조직행동에도 심대한 영향을 미친다. 목표는 조직에 필요하며 불가결한 하나의 속성이다. 맹목적인 사람들의 모임은 우리가 연구하려는 조직이 아니다. 사람들이 모여 공동적인 노력을 해 나가는 것이 조직이기 때문에 반드시 공동적으로 추구해야 할 목표가 있어야 한다. 모든 목표가 바람직하거나 좋은 것이라고 말할 수는 없지만, 목표의 존재 그자체는 조직 내의 공동적인 활동을 위해서 긍정적인 자산으로 되는 것이 사실이다.

1) 목표정의의 관점

조직목표의 정의에 함축된 관점 또는 전제는 첫째, 공식적 목표와 실제적 목표는 다를 수 있다는 것, 둘째, 조직의 복수의 목표를 추구할 수 있으며 그 유형은 여러 가지라는 것, 셋째, 조직이 추구하는 목표들 사이의 관계는 다양하다는 것, 넷째,조직의 목표는 조직의 다른 구성요소들과 상호적인 의존관계에 있다는 것, 다섯째, 조직의 목표는 시간으 흐름에 따라 변동할 수 있는 가변적현상이라는 것, 여섯째, 목표개념은 목표 수단이 연쇄되는 목표계층 속에서 이해된다는 것 등이다.

2) 목표의 기능

조직의 목표는 다음과 같은 여러 가지 효용 내지 기능을 갖는다. 먼저 조직활동의 방향을 제시한다. 조직의 목표는 조직이 추구하는 미래의 상태를 밝혀줌으로써 조직구성원들에게 방향감각과 행동기준을 제공한다. 여러 가지 행동대안 가운데서 적합한 것을 선택하는 기준을 제시함으로써 의사결정과정의 불확실성을 감소시키고 조직구성원의 행동을 조직이 바라는 방향으로 귀일시키는 데 기여한다. 그리고 목표체계는 조직활동을 인도하고 조정하는 기획·통제체제의 기초를 제공한다. 둘째, 동기를 유발한다. 조직의 목표는 조직구성원들이 조직에 일체감을 느끼고 조직활동의 동기를 유발하게 하는 데 필요한 기초를 제공한다. 조직의 목표가 있고 그것을 알아야 그에 대한 일체감도 생길 수 있고 그에 기여하려는 동기도 유발할 수 있기 때문이다. 셋째, 정당화의 근거 조직의 목표는 조직의 존재 그 자체와 조직활동을 사회 내에서 정당화하는 정당성의 근거를 제공한다. 넷째, 조직평가의 기준이다. 조직의 목표는 조직의 성공도와 그에 대한 기여도를 평가하는 기준이 된다. 조직의 전반적인 또는 부분적인 효율성을 판단할 때나 조직구성원의 실적을 평가하여 보상을 결정할 때에 조직의 목표는 중요한 기준을 제공한다. 조직이 얼마나 좋은가를 알아보려는 다른 여러 가지 평가에서도 목표는 중요한 기능을 한다. 다섯째, 조직설계의 준거이다. 조직의 목표는 조직의 구조와 과정을 설계하는 데 준거를 제공한다.

 

2. 조직의 목표와 개인의 목표

1) 조직목표와 개인목표의 구별

우리는 인간의 집합체인 조직이 추구하는 목표와 조직에 참여하는 개인의 목표를 관념적으로 구별한다. 조직의 목표와 구성원의 목표가 실제로 완전히 부합되는 상태도 있겠지만 그러한 경우에도 조직의 목표와 개인의 목표라는 두 가지 개념은 여전히 구별된다. 그러나 이러한 관념적 구별의 전제가 개인의 목표와 조직의 목표는 서로 무관하다거나 양자는 실제로 언제나 분리되어 있다는 것을 주장하는 것으로 오해해서는 안 된다. 조직생활의 실제에 있어서 조직의 목표는 구성원들이 수용하여 추구해야 하는 것이기 때문에 어디까지가 개인적 목표이며 어디까지가 개인이 지각하는 조직의 목표인지를 경험적으로 구분하기 어려운 경우가 많다. 조직은 개인들이 모여서 구성하는 것이기 때문에 개인의 목표와 조직의 목표 사이에는 어떤 공존의 관계가 설정되지 않으면 안 된다. 개인적 목표와 조직의 목표가 대립되는 경우 조직을 운영하는 사람들이 그러한 상태를 방치할 수는 없다. 양자의 융화, 절충, 양립 등을 추구하는 방안을 찾아야 한다.

2) 조직목표와 개인목표의 관계설정

개인의 목표와 조직의 목표를 융화 또는 양립시키는 문제는 오래 전부터 조직을 웅영하는 사람들이나 조직을 연구하는 사람들에게 매우 중요한 과제로 되어 왔다. 그에 관한 이론도 변전을 거듭해 왔다. 개인의 목표와 조직의 목표가 과연 본래적으로 상충되는 것인지 또는 양자의 통합가능성은 있는 것인지에 관한 이론이 달라져 왔다. 조직목표와 개인목표 사이의 관계설정에서 전자를 우선시켜야 한다는 이론도 있었고 후자를 우선시켜야 한다는 이론도 있었다. 근래에는 양자의 통합을 주장하는 이론이 강한 파급력을 보이고 있다. 조직목표와 개인목표의 관계설정은 매우 복잡한 현상이다. 거기에는 무수히 많은 대안이 있을 수 있다.

 

3. 조직목표의 유형

조직은 대게 여러 가지 유형의 목표를 추구하는 사회적 단위라고 보는 것이 오늘날의 지배적인 견해이다. 그러나 목표유형을 분류하는 틀에 관하여는 일반적인 합의가 없다. 저자는 목표개념의 일반적인 논의에 실천적인 도움을 줄 수 있는 비교적 포괄적이라고 생각되는 목표유형론을 소개하려 한다. 여기서 살펴볼 유형론은 조직의 목표에 관한 중요연구에서 사용된 목표 유형들을 종합하여 정리한 것이다. 목표유형의 기본적인 또는 일차적인 분류에 의하여 간추려진 것은 대 사회적 목표, 생산목표, 투자자의 목표, 체제유지적 목표, 그리고 파생적 목표이다. 목표의 기본적인 또는 일차적인 분류에 의하여 간추려진 것은 첫째, 대사회적목표, 둘째, 생산목표, 셋째, 투자자의 목표, 넷째, 체제유지적 목표, 그리고 파생적 목표이다. 목표의 기본유형을 이와 같이 범주화함에 있어서 여러 가지로 얽혀들 수 있는 부분적, 세부적 또는 형식적 분류기준들은 고려대상에서 원칙적으로 배제하였다. 예컨대, 공식적 목표와 실제적 목표를 구별하는 문제, 목표-수단의 계속 속에서 상위목표와 하위목표를 구별하는 문제, 유형적목표와 무형적 목표를 구별하는 문제, 단기적 목표와 장기적 목표를 구별하는 문제 등은 제쳐놓고 기본분류를 생각하였다. 우리의 유형론에서 투자자의 목표는 지각주체라는 분류기준과 긴밀히 연관된 것이지만, 다른 목표 유형에 관해서는 ‘누가 지각하는 목표인가(Whose image?)’라는 문제도 원칙적으로 고려하지 않았다. 이런 여러 기준들은 기본적 분류에 의한 목표유형들을 다시 분류하는 2차적 분류기준으로 쓸 수 있다. 대사회적 목표는 조직의 대사회적인 기능이 일반적으로 무엇인가에 관련하여 규정되는 목표의 유형이다. 가장 추상적인 수준의 목표라고도 할 수 있는 이 목표유형은 한 사회 속에 존재하는 조직들을 크게 몇 개의 조직군으로 나누고 조직군마다 공통적인 기능 또는 지향성을 포착한 것이다. 예컨대 조직이 사회 전체에 대하여 일반적으로 기여하는 바가 경제적인 것인가, 질서유지적인 것인가, 또는 문화적인 것인가를 대체로 규정할 때 쓰이는 목표개념이 여기에 해당한다. 대사회적 목표는 조직과 그 환경을 이루는 사회 전체의 관계를 이해하는 데 도움을 줄 수 있다. 그리고 이러한 추상적인 목표와 그것에 연결되는 보다 구체적인 목표체계의 관계를 설명하는 또 자료를 제공할 수 있다. 그리고 이러한 추상적인 목표와 그것에 연결되는 보다 구체적인 목표체계의 관계를 설명하는 데도 자료를 제공할 수 있다. 그러나 이 정도의 추상적인 목표개념이 조직 내의 문제들을 평가하는 데 직접적인 길잡이를 제공한다고는 생각할 수 없다. 생산목표는 조직연구에서 가장 널리 쓰여 왔고 또 쓰이고 있으며 연구인들의 관심을 가장 많이 차지하고 있는 것이 생산목표로 파악되는 목표개념이다. 생산목표는 찍의 생산기능 또는 생산활동에 관한 목표를 말한다. 생산활동은 조직설립 및 존속의 본래적인 취지에서 비롯되는 과업수행이다. 모든 조직에는 이러한 의미의 생산활동이 있다. 조직이 존재하는 본래적인 이유는 생산활동을 수행하는 것이라고 보는 입장에서는 조직의 다른 목표나 기능은 생산목표에 종속되는 것으로 생각할 수 있을 것이다. 다른 목표의 경우에서와 마찬가지로 생산목표의 체계는 상위목표와 하위목표의 연쇄 또는 목표, 수단의 계층으로 파악할 수 있다. 이러한 목표계층의 존재를 전제로 하여 생산목표를 다시 두 가지 범주로 구분할 수 있다. 그 하나는 일반적 산출목표이며 다른 하나는 생산작용목표이다.